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Un salarié de l’hôtellerie de plein air (HPA) s’est récemment adressé à la CFDT désireux de renseignements concernant ses conditions de travail. Embauché en Grande Bretagne, il possédait un contrat de travail de base et un avenant relatif à une mission en France. Le tout exclusivement rédigé en anglais et stipulant sa soumission au droit britannique avec une référence à la Convention Collective Nationale (française) HPA.
Cet avenant l’informait de son affectation à un camping en France précisant qu’en fonction de la fréquentation, il pourrait être muté ailleurs. Dans ce cas, il en serait informé « le plus tôt possible », ce qui dans notre secteur d’activité veut dire en général, la veille au soir. Aucune précision à savoir si cette information devait être écrite ou orale

Le temps de travail : 35 heures sur 6 jours avec 4 heures supplémentaires obligatoires. Un jour et demi par semaine de repos avec la possibilité pour l’employeur de reporter en fin de contrat, les demi-journées ainsi que trois journées complètes au choix de l’employeur en juillet ou août. Les jours fériés sont considérés comme des jours normaux de travail.
Les salariés doivent se débrouiller entre eux pour faire leurs plannings de travail et les communiquer à l’employeur qui n’intervient que pour régler les litiges éventuels.
Lorsque le salarié n’est pas officiellement au travail, il peut être soumis à des astreintes sans limitation de durée. Durant ces temps, il doit rester à la disposition du manager qui peut l’appeler à n’importe quel moment pour effectuer un travail ou s’occuper d’un campeur-client. Seul le temps passé à la tâche est rémunéré comme temps de travail.
Quand à la rémunération, l’employeur fait valoir une « rémunération mensuelle globale » pour la durée de l’avenant de 1 674,28 €. Mais l’employé ne touche que :
607,79 € de salaire brut comprenant les 4 heures sups « majorées » et le paiement de l’indemnité de congés payés d’un jour et demi par mois (normalement 2,5 jours ouvrables en France).
+ 52,91 € d’indemnité de l’astreinte décrite ci-dessus. Il pourrait éventuellement toucher quelques heures sups de ce fait si l’employeur joue le jeu.
+ 137,33 € d’indemnité de nourriture, de blanchissage et d’achat des vêtements de travail.
La différence de 876,26 € est une évaluation de la valeur du logement sous tente. Le salarié ne touche pas cette somme mais payera les cotisations sociales et les impôts correspondants, retenus à la source sur sa feuille de paie établie en Angleterre.
Le salaire est versé en livres sterling sur un compte ouvert dans le pays d’origine du salarié. C’est donc lui qui supporte tous les frais et commissions bancaires (non négligeables) pour chaque opération de retrait ou de paiement effectué en France.
Le taux de change est fixé par l’avenant. Cette société recrute depuis la Grande Bretagne, des salariés d’autres pays de la Communauté Européenne. S’ils se font verser leur salaire en espèces, c’est eux aussi qui font les frais de « l’euro fort ».
Même la date de fin contrat indiqué, l’était sous réserve « d’un démontage du camping effectué à la satisfaction de la société ».
Quand aux recours possibles
entre la méconnaissance du droit, les lenteurs de la justice, les frais pour se rendre dans un autre pays afin d’assister aux audiences, ils sont peu imaginables.
Eh oui, l’Europe libérale, c’est le cumul des lois nationales les plus restrictives au bénéfice des employeurs. Tout le contraire de l’Europe sociale !