« Pour un Code du travail plus efficace ». Michel de Virville aurait pu rajouter « pour les employeurs » à la fin du titre de son rapport daté du 15 janvier 2004. Ses 50 propositions peuvent encore être modifiées dans un sens plus ou moins favorable (selon son point de vue) avant de se transformer en un projet de loi – ou passées en douceur dans plusieurs projets de loi. Mais son rapport ne sera certainement pas sans effet sur le monde du travail.

Ce rapport est à lire en gardant en mémoire le projet de loi adoptée en première lecture à l’Assemblée Nationale le 6 janvier et qui :
1. renverse la hiérarchie des textes législatifs,
• pour schématiser, au lieu de négocier des accords d’entreprise qui améliorent les accords de branche qui améliorent les conventions collectives qui améliorent le minimum stipulé par la loi, les accords d’entreprise viendront aménager et assouplir les accords de branche destinés à faire de même vis-à-vis des conventions collectives et de la loi.
2. introduit la notion d’accord majoritaire,
3. introduit (ou confirme) la possibilité de négocier avec des salariés mandatés.
Les propositions « de Virville » entourent la « négociation collective nouvelle » de règles de fonctionnement :
– En cas de conflit dans leur application, ces accords seraient interprétés par des commissions de branche et non plus par la jurisprudence.
– Les textes législatifs seraient interprétés et précisés avant leur mise en application par une commission dédiée à cet effet.
– La Cour de cassation pourrait émettre des conditions d’application à ses jugements ou en différer les conséquences dans le temps.
Pour promouvoir le dialogue social, les salariés pourront être mandatés par les organisations syndicales pour négocier avec leur employeur quasiment à tout sujet. Ils se verraient même attribuer des fonctions permettant de réunir les salariés et dialoguer avec eux – une sorte de mini-Délégué Syndical en somme.
Cette possibilité seraient accompagnée dans les PME de la mise à disposition des négociateurs « notamment salariés », « d’une expertise et d’un appui technique organisé dans un cadre paritaire », similaire à l’appui-conseil connu lors des négociations 35 heures ; une « incitation au paritarisme » qui serait financée par les « partenaires sociaux eux-mêmes » (faut-il entendre les entreprises ?).
Dans les UES, il deviendra possible de conclure des accords collectifs couvrant l’ensemble des entreprises (à quoi servent les DS, sinon ?).
Dans notre secteur, les CE pourraient quasiment disparaître au profit de Conseils d’Entreprise qui seraient mis en place dans celles de moins de 250 salariés, avec comme rôle principal, la négociation collective et regroupant les fonctions des DS, des DP, du CE et du CHSCT.
Il n’est pas clair si ces instances pourraient conserver l’ensemble des attributions de leurs prédécesseurs.
Dans les grandes entreprises, le Comité de groupe France disparaît au profit du Comité Européen et un mandat de coordinateur syndical serait créé avec le pouvoir de négocier et de signer des accords de groupe « aménageant » les accords de branche et/ou la CCN.
Le CE deviendrait une instance de négociation en amont sur « le principe, l’objet et les orientations de la négociation envisagée par le chef d’entreprise » (et non pour donner un avis sur le projet de modification des conditions de travail issu d’une négociation ayant eu lieu).
Les délais de consultation sont raccourcis, les sanctions minimisées ou « adaptées » et les conditions de fixation de l’ordre du jour modifiées (l’employeur pourra inscrire de lui-même les consultations obligatoires sans devoir le faire « conjointement » avec le secrétaire du CE). Dans le même ordre d’idée, les délais de prescription sont raccourcis. On ne pourrait obtenir réparation pour une maladie liée à son activité professionnelle que pendant 10 ans au lieu de 30 ans actuellement – ce qui épargnerait les employeurs de toute indemnisation en cas, par exemple, de cancer professionnel ou d’un nouveau scandale de type « amiante ».
Le recours par le CE à l’assistance d’un expert comptable est cadré dans un sens favorable à l’employeur.
Quelque soit la taille de l’entreprise, le rapport unique au CE est considéré « la » solution et seraient même adressé aux DP dans les Très Petites Entreprises (TPE).
Le budget de fonctionnement pourrait être utilisé dans certaines conditions (assez strictes) au profit des activités sociales mais toujours avec la possibilité d’un décrochage par la négociation.
Les mandats électifs seraient allongés à 4 ans.
L’utilisation des intranets est proposée pour les élections professionnelles à la fois pour la campagne électorale que pour le scrutin avec tous les problèmes de sécurité et de manipulation des données que cela implique.
Fortement mise en avant, la valorisation de la rupture négociée du contrat de travail risque dans de nombreux secteurs d’être une rupture négociée imposée. Il est proposée de soumettre les transactions aux cotisations sociales et (disposition par ailleurs proposée dans la fonction publique, et confirmée par la Cour de cassation dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi).
Dans les HCR, l’exception est toujours préconisée (18 – contrats d’usage).
Les conditions de la sous-traitance de main d’½uvre seraient assouplies pour permettre le travail en équipes (gang labour, en anglais).
D’autres mesures proposent de revoir certains aspects des contrats de travail (organisation du temps de travail, congés payés, etc.).
Télécharger et lire le rapport de Virville au format PDF.